德國職委會與管理的重要性－跟著葛蘿外派去

今天下午5點多在趕一個報價，需要工程人員協助，打通電話給一名同事，看他是否能撥空一起討論，他其實很OK，卻回了一句令我極為錯愕的話：這樣職委會的人又要約談我啦，之前就約談過我說我的加班工時過長。傻眼!! 有人願意盡力協助解決公司的業務，遇到的阻力竟是自己人的職委會。

個人不是很苟同公司內部的職委會(Betriebsrat)，第一，這家公司因為有參與公會組織，職委會的勢力算滿強大的，無視於公司較低迷的現況，一味要求公司加薪與增加其他福利，沒有同舟共濟的念頭；第二，保護勞工，直間接讓公司在人事政策上欠缺彈性，例如員工A的工作內容是A，則不應該接手B任務；員工A晉升為主管理當調薪，職委會竟然也可以干預調薪幅度；第三，干涉公司政策，德國職委會的人有權利瞭解公司的營運現況並干預決策，三不五時就找老闆聊天，倘若遇到果斷力不足的主管，應該就會一路被牽著鼻子走。常覺得如果我是這家老闆，要三不五時向職委會說明或解釋人事政策，肯定會很嘔，無法享受當老闆的”權力”。第四，特權人士，我對於職委會成員的印象是特權，常藉著一堆理由聚在一起"商議"，或是在某些情況下要求資方(個人方面的)，讓資方礙於職委會可能會找碴的情況下，迫於同意或妥協。例如，GM說，如果要fire員工，職委會的人很難動得了。

是的，德國職委會的功能就是保護勞方的權益，並積極爭取福利，我認同，但應適時適當的合理爭取。公司有$$獲利時有福同享，虧損時請大家共體時艱。我的想法是，大家都是靠公司養家糊口，一旦公司真的發生經營不善的情況，員工是最直接的受害者，加上這個城市的同產業的廠家很少，技術員工長期失業的機率極高。職委會應當拿捏與公司談判的籌碼，如果喬過頭了，損失最大的還是勞方。PS，我指的共體時難理應在合理範圍，並非上班時間從40小時變更為60小時之類的變向要求。

我的眼裡，公司顯然是一頭步履蹣跚的大象，原因不外乎有四：

一、員工素質，該公司員工平均年齡逾45歲，想法老舊、抗拒變革或任何改變或新穎的觀念，很難與市場趨勢接軌，吸收與學習新的資訊速度也相對慢些； 90年被切割獨立，期間又起起伏伏，有競爭力的員工早已流失。

二、 企業文化定型，公司過去是屬於一家猶如國有企業的德國大型企業，在過去鐵飯碗的環境待久，對新環境與應變能力相對的就較低，工作分配與職務上盡全力與他人劃清界線，以免不小心淌到渾水，或是很會踢皮球。要改善這種行之已久的文化，必須有大刀闊斧的勇氣(面對員工的抗拒)與毅力(不輕言放棄)，更要有雄厚的資金，變革需要長期抗戰，組織成本會在初期與執行過渡期間增加，過程就像在悶飯，要悶到米心有熟，還得等到電鍋跳上來冒煙後再悶一段時間，這段時間公司得熬得過去。

三、 德國法令的保護，公司很難將少數績效不佳的員工開除，解僱一名員工不易之外，成本也相當高，依公司情況員工資歷平均有20年，遺散費計算出來想必可觀。

四、 鬆散的管理，老實說，非常不喜歡GM過於開明的管理方式，給予員工彈性太多，一旦要上緊發條時就會出現排斥或過鬆緊不了的狀況，例如，大家”習慣性”自動”延長休息時間”，自主管理性高的員工還是有的啦，只是不好的常常最容易發現，領導人或主管如能以身作則的要求員工時，員工當然就同樣上緊發條，哪怕是可能有時是做做樣子(陽奉陰違表示還曉得公司的要求與無形的規範)。

去年九月吧，公司曾解聘一位一星期上四天班，月薪5,000歐元的大老爺，在一間40多人且以技術為主的公司，掛個財務主管就常常對他人頤指氣使的，當然檯面上我算是”股東代表”，有權質詢他，他對我倒是客氣兼容忍。一次因為財報有錯誤以及他與稅務師之間有”嚴重的”溝通問題，他極力為自己辯解跟我爭的面紅耳赤，聽不下去的我只有很兇的跟他說，你不喜歡稅務師或你們之間有任何問題，都不關我的事，但是工作不能受到影響。這種會在一人辦公室裡用半小時早餐的人(一般是15分鐘)，加班的次數一指手指頭就夠數、常把二郎腿翹到辦公桌上的人，七月份連續犯了二個嚴重業務疏失後，終於順利解雇他，所幸他的資歷比我還淺，未滿12個月，沒有遣散費的問題。